Ghost growth : 65 % des salariés estiment que leur progression de carrière est factice
Par Florian Droit
- 18 février 2026
- Temps de lecture : 8 min
- Nos clients ont été recrutés chez : *Foot Note
L’évolution de carrière est censée être un facteur d’épanouissement. Mais pour des millions de salariés, elle paraît artificielle.
Une nouvelle enquête menée par MonCVParfait auprès de 1 000 adultes actuellement en poste révèle que la majorité des travailleurs ont déjà fait l’expérience de ce que l’on appelle la « ghost growth », ou l’illusion d’une progression professionnelle qui ne s’accompagne ni d’une augmentation de salaire, ni d’une promotion, ni d’un réel changement de niveau de responsabilité. Pour beaucoup, la récompense d’un travail bien fait se résume simplement à… davantage de travail.
Le rapport « Ghost Growth » analyse la manière dont les salariés réagissent à des dispositifs de développement professionnel perçus comme performatifs et à des promesses non tenues. Les résultats dressent un constat sans appel : plus de responsabilités au travail, un salaire inchangé, une confiance fragilisée et un niveau d’épuisement en hausse.
Principaux résultats
65 % des travailleurs déclarent avoir déjà connu une situation de « ghost growth », une évolution de carrière de façade.
53 % estiment que leur carrière donne l’impression d’avancer, sans que cela ne se ressente réellement.
66 % pensent que leur employeur pratique le « growth theater », c’est-à-dire une mise en scène du soutien au développement professionnel sans résultats concrets.
49 % indiquent avoir atteint un palier dans leur carrière, que leur entreprise tente de masquer par des opportunités superficielles.
Les salariés assument davantage de responsabilités, pour moins de contreparties
Une majorité de travailleurs fait face à une charge de travail accrue sans augmentation correspondante :
- 78 % se sont vu confier de nouvelles missions sans hausse de salaire ni promotion.
- 15 % seulement déclarent avoir reçu, au cours de l’année écoulée, une augmentation reflétant l’élargissement de leur rôle.
- 35 % affirment n’avoir jamais été correctement rémunérés pour une charge de travail accrue.
- 53 % indiquent s’être vu promettre une promotion ou une opportunité professionnelle qui ne s’est jamais concrétisée.
Pourquoi c’est important : le surcroît de travail sans reconnaissance ne motive pas, il mine le moral. À l’image de certaines politiques de retour au bureau, des promesses non suivies d’effets détériorent la confiance et favorisent les départs.
L’impact émotionnel : frustration, épuisement et recherche d’emploi
La « ghost growth » n’est pas seulement un problème de carrière, c’est aussi une expérience émotionnelle :
- 23 % déclarent s’être sentis frustrés.
- 20 % disent avoir ressenti un épuisement professionnel.
- 16 % ont été incités à commencer une recherche d’emploi.
- 15 % se sentent totalement désengagés de leur travail.
- 13 % affirment se sentir piégés dans leur poste.
Voici une infographie des données ci-dessus.
Pourquoi c’est important : lorsque les salariés interprètent l’absence de progression comme une faiblesse personnelle, alors même qu’ils ont fait tout ce qu’on attendait d’eux, cela alimente un cercle vicieux de doute, de burnout, de surcharge de travail et de fatigue émotionnelle.
Le développement professionnel performatif pousse les salariés vers la sortie
- 68 % ont envisagé de quitter leur emploi en raison d’une progression factice ou performative, comme une promotion sans augmentation de salaire.
- 27 % ont effectivement quitté un poste pour cette raison.
- 41 % sont restés en poste, tout en envisageant malgré tout un départ.
- 39 % ont accepté une charge de travail supplémentaire en espérant une évolution, sans recevoir de reconnaissance.
- 31 % qualifient cette expérience de « décevante ».
Pourquoi c’est important : les attentes non satisfaites constituent l’un des principaux moteurs des départs de salariés. Les employeurs peuvent penser renforcer la loyauté en promettant du développement professionnel, mais sans suites concrètes, ils accélèrent en réalité la perte de talents.
Les salariés ressentent une pression à faire semblant de progresser
Pour beaucoup, la pression consistant à donner l’image d’une carrière en mouvement et à dissimuler une stagnation professionnelle provient à la fois de l’environnement de travail et de facteurs extérieurs :
- 52 % déclarent ressentir une pression pour donner l’impression de progresser, même lorsque ce n’est pas le cas.
- 19 % indiquent que cette pression vient de leur employeur.
- 16 % l’attribuent à leurs pairs ou aux réseaux sociaux.
- 17 % évoquent une combinaison des deux.
Pourquoi c’est important : dans une culture qui valorise l’hyperactivité et la progression constante, rester au même niveau peut être perçu comme un échec, même lorsque la responsabilité incombe à l’entreprise et non au salarié.
Ce que les salariés estiment nécessaire, mais reçoivent rarement
Interrogés sur ce que représente une véritable progression professionnelle, les salariés ont cité des résultats concrets :
- 27 % souhaitent une rémunération plus élevée.
- 18 % estiment qu’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle définit une progression significative.
- 16 % attendent des fonctions managériales ou un parcours de promotion clair.
- 15 % souhaitent acquérir de nouvelles compétences.
- 8 % seulement considèrent que l’autonomie, à elle seule, est suffisante.
- 1 % ont choisi la réponse « autre ».
Pourquoi c’est important : les salariés savent précisément à quoi ressemble une évolution professionnelle réelle, et ils identifient tout aussi clairement lorsqu’elle fait défaut, par exemple lorsqu’un nouveau titre ne s’accompagne pas d’une augmentation. Sans changements structurels, le « développement professionnel » est perçu comme un simple habillage.
Le « théâtre de la croissance » érode la confiance
Une évolution professionnelle superficielle ou trop lente peut cocher des cases lors des entretiens d’évaluation, mais elle ne trompe pas les salariés. Ces derniers attendent une progression concrète, mesurée en termes de rémunération, de trajectoire professionnelle et de reconnaissance, et non une simple accumulation de missions ou de titres.
Lorsque la progression n’est qu’une façade, elle n’inspire pas, elle éloigne. Et lorsque 65 % des salariés perçoivent cette réalité, le coût ne se limite pas à une perte de confiance, il se traduit aussi par une perte de talents.
Si les employeurs souhaitent retenir leurs meilleurs talents, ils doivent cesser de faire semblant et commencer à tenir leurs engagements.Pour toute demande presse, vous pouvez contacter Maja Kowalska à l’adresse suivante : maja.kowalska@bold.com.
Méthodologie de l’enquête
Les résultats présentés dans ce rapport reposent sur une enquête menée par MonCVParfait via Pollfish le 7 août 2025. L’étude a recueilli les réponses de 1 000 adultes américains actuellement en emploi. Elle portait sur leurs expériences liées à la « ghost growth », aux plafonds de carrière, au rapport entre charge de travail et rémunération, aux réactions émotionnelles et à leurs perceptions du soutien apporté par leur employeur.
Les répondants ont répondu à un ensemble de questions fermées de type oui/non, à choix unique et à choix multiples. Les participants représentaient un échantillon diversifié de la population active américaine en termes de genre, d’âge et de niveau d’études. Tous les répondants ont été sélectionnés afin de garantir qu’ils résidaient aux États-Unis et occupaient un emploi au moment de l’enquête.
La collecte des données a respecté les normes strictes de contrôle qualité de Pollfish, afin d’assurer l’exactitude et la fiabilité des résultats.
Répartition démographique
L’échantillon de l’enquête était réparti de manière équitable entre les genres, avec 50 % d’hommes et 50 % de femmes. La répartition par âge comprenait 15 % de répondants âgés de 18 à 24 ans, 20 % de 25 à 34 ans, 16 % de 35 à 44 ans, 15 % de 45 à 54 ans, 13 % de 55 à 64 ans et 21 % de 65 ans ou plus.
En ce qui concerne le niveau d’études, 14 % des répondants étaient titulaires d’un diplôme de niveau master ou supérieur, 28 % d’une licence, 18 % d’un diplôme de niveau bac +2, 37 % d’un diplôme de fin d’études secondaires ou équivalent, et 3 % avaient un niveau inférieur au diplôme de fin d’études secondaires.
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Florian Droit
Rédacteur Web en psychologie du travail
*Résultats d'une étude menée par MonCVParfait montrant que nos utilisateurs ont travaillé dans ces entreprises.